Nach der Teampräsentation rufst du deinem Mitarbeitenden zu: „Richtig stark, du bist echt ein Talent!“. In den nächsten beiden Meetings fällt er nur noch durch Zurückhaltung auf und du verstehst die Welt nicht mehr.
Lob oder Urteil?
Lob, wie wir es spontan verteilen, ist häufig ein Urteil über einen Menschen. „Du bist ein Talent“, „Du bist die Beste im Team“, „Super Typ, weiter so“, „Auf dich ist immer Verlass“. Das klingt warm, und deshalb geben wir es so bereitwillig weiter, oft zwischen Tür und Angel. Die Wirkung ist allerdings eine andere, als wir denken. Eine solches Lob sagt scheinbar etwas über den ganzen Menschen aus, aber nicht, was er konkret gut gemacht hat. Damit fehlt ihm auch der Hinweis, was er beim nächsten Mal wiederholen könnte.
Wenn Lob Druck erzeugt
Im Cognitive Coaching nennen wir solche Aussagen globale Bewertungen: die Bewertung eines ganzen Menschen statt einer einzelnen Handlung. Auch positiv gemeint, hat das einen Haken. Wer „Du bist ein Talent“ hört, bekommt ein Etikett, das er ab sofort verteidigen muss. Beim nächsten Misserfolg steht dann die ganze Person zur Debatte. Das nährt die Ego-Anxiety – die Angst vor Abwertung wenn das Selbstbild von Leistung oder Anerkennung abhängt.
Mueller und Dweck (1998, Journal of Personality and Social Psychology) ließen Fünftklässler nach einer Aufgabe loben. Manche Schülerinnen und Schüler wurden für ihre Intelligenz gelobt, andere für ihre Anstrengung. Nach einem Misserfolg gaben die Intelligenz-Gelobten schneller auf und schnitten schwächer ab. In einer weiteren Studie stellten Kluger und DeNisi (1996, Psychological Bulletin) in ihrer Metaanalyse fest: Rückmeldungen, die den Blick auf die Person lenken, verbessern die Leistung deutlich schwächer als aufgabenbezogene.
Was du besser machen kannst: Anerkennung, die trägt
Lob trägt, wenn du es auf eine konkrete Leistung eines Teammitglieds beziehst, statt auf seine Person. Die Aussage „Du hast die Gliederung so umgebaut, dass jeder im Raum die Entscheidung nachvollziehen konnte“ bleibt auch nach einem Rückschlag in seinem Kopf stehen. Ein Urteil über eine Person macht sie vom nächsten Urteil abhängig – und zwar von deinem. Anerkennung für das, was jemand tut, gibt ihm etwas in die Hand, das er wiederholen kann, und macht ihn damit eigenständig. Das kostet dich mehr Aufmerksamkeit, weil du genauer hinsehen und dir einen Moment Zeit nehmen musst. Doch das zahlt sich in der Wirkung mehrfach aus.
Impuls: Wo landet dein Lob?
Achte in den nächsten sieben Tagen auf jedes Lob, das du verteilst, auch das kurze im Flur. Merke, ob es das Verhalten beschreibt („Die Gliederung war klar“) oder die Person („Du bist ein Talent“). Meist fällt dir das Muster schon nach ein, zwei Tagen auf. Du wirst vielleicht überrascht sein, wie oft dein Lob bisher bei der Person gelandet ist statt bei der Sache.
Wirkung statt Ohnmacht: Mitarbeitende stärken, Zusammenhalt fördern
Wie dein Lob wirkt, entscheidet sich im Kopf deines Mitarbeitenden. Im Modul „Second, lead others wisely“ des Leadership Programms lernst du, diese und andere Denkmuster zu erkennen, die dich Wirkung im Team kosten.
Das zählt gerade jetzt. Wenn die Zeiten ungewiss sind, laufen Menschen auf Reserve: Sie sind dünnhäutiger, gereizter und überlassen Entscheidungen dem Automaten. Das ist der Autopilot im Kopf, der unter Druck reagiert, bevor du bewusst nachgedacht hast. Das betrifft dich genauso wie dein Team. Auch dein Lob zwischen Tür und Angel kommt oft von dort.
Menschlich gekonnt zu führen bedeutet, den Automaten bei dir selbst zu erkennen, bevor er die Stimmung im Team bestimmt. Wer das schafft, stärkt seine Mitarbeitenden. Ein Team, das sich ernst genommen fühlt und an einem Strang zieht, meistert auch Aufgaben, die den Einzelnen überfordern. Und das zahlt auf das Ergebnis ein.
Das Leadership Programm beginnt wieder am 22. November. Ein Last-Minute Vorgespräch zur Teilnahme ist für kurze Zeit noch möglich.